我們都知道海底撈的服務一流，卻從未聽到過海底撈宣揚過自己的使命、愿景，于是，有人問創始人張勇：海底撈的使命、愿景、價值觀到底是什么？
張勇不假思索的連續說了三遍：
雙手改變命運、雙手改變命運、雙手改變命運
餐飲行業是密集型服務行業，人，在餐飲經營中是至關重要的要素。從海底撈的“家”文化、到星巴克的“伙伴”文化、到西貝將自己的傳記起名為：《西貝的服務員為什么總愛笑》。無不證明，在餐飲行業中，人的價值從來都是最高的。
未來，更是如此，隨著無體驗餐廳未來逐步被外賣、便利店替代，中長期看來門店餐飲越發屬于體驗型、場景型品牌，顏值高、有調性、能小聚、有服務的門店將是未來堂食型門店的必然方向。
此刻，中國餐飲行業的用工成本每年正以7%的速度快速上漲。由此必然不斷壓縮餐飲門店的利潤空間…
圖片來源：攝圖網
根據國家統計局數據顯示，2021年我國60歲及以上人口比重達18.7%，人口老齡化已成為我國社會發展的重要趨勢。人口老齡化，加上受疫情影響，外來務工人員明顯減少，餐飲行業經常面臨閉店或僅可外賣的情況，給本就招工難問題更是雪上加霜。供需的失衡，員工的可選擇性、可比性更多，導致了員工的穩定性偏差，人力成本費用上升。
同時，年輕女性員工比例進一步降低。服務行業本是年輕女性的主戰場，但數據顯示2021年以來餐飲用工人員平均年齡從29歲左右達到了37歲，男女比例也出現了變化，女性員工明顯降低，男女比例基本達到了2:1，明顯看見餐廳的服務員更多的是男性。
顯然，未來餐飲行業的用工成本將不斷上漲。目前國內餐飲行業的平均凈利潤率約在7-8%左右，而在餐飲行業更為發達、成熟的日本，這一數字僅為2-3%，我們的下行空間還很大。
用人成本的不斷提高必然倒逼餐飲老板選擇更優的用工模型，于是勞務派遣、小時工制、靈活用工躍然呈現在每餐飲人面前。
首先，目前很多餐飲企業選擇使用勞務外包的合作方式規避用工不合規的情況，但這從表面上看，人事關系在第三方公司，當實際發生問題時依然由企業方承擔所有的風險費用。
根據國家相關規定，企業勞務派遣人員不能超企業總人數的10%，而且還有崗位限制的要求，個別地方勞動部門會放寬至15%。
人社部頒布的《勞務派遣暫行規定》第19條第2款規定：“勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費?！?/p>
海底撈在上市前，曾一次性補繳8000萬的社保費用，最近老鄉雞也被曝出使用勞務外包的形式規避繳納社保費用，雖然這些新聞大都未經證實，但通過一些企業的上市之路可見，對于上市的企業選擇勞務外包的方式并不能解決用工不合規的問題。
其次，由于國家對非全日制用工的法律規定比較嚴格，面對持續上漲的人工成本壓力，餐飲企業可以采用：
“核心全職+兼職（日薪/時薪）+非全（時薪）+勞務外包10%-15%”
混合式的用工模型，優化員工操作動作，進而來提高人效，解決人工成本壓力。肯德基用工就是采用全職+兼職，全部時薪方式計薪的模式，并非使用非全的方式用工，這一點值得每一位餐飲老板關注。
圖片來源：攝圖網
用工合規是大勢所趨，目前幾乎全部餐飲企業都存在著巨大的用工風險。無事則安，有事則險。一般來說，我們可以將目前餐飲行業中常見的因為不合規所導致的用工風險做如下區分：
（1）不簽訂勞動合同，勞動合同簽署期限問題；
（2）未繳納五險的附帶風險：
① 員工工傷傷殘、死亡理賠；
② 員工疾病、大病無醫保報銷；
③ 育齡職工生育期間工資；
④ 死亡的一次性喪葬費；
（3）辭退員工問題；
（4）超時加班問題等
那么，針對這些問題，我們應該怎么做呢？
第一、無論我們給員工是否繳納社保，勞動合同都是一定要簽，否則員工一告一個準，一年內企業將承擔最高11個月的雙倍工資問題，一年后變成無固定期限合同，企業將承擔在職工作總月數N-12月的雙倍工資。
勞動合同簽署的時間無論1年、3年還是5年，當辭退員工時企業承擔賠償責任只跟實際用工年限有關，與合同簽署幾年無關，但是試用期、續簽就會有很大的差別，這一點企業是要注意的。
第二、簽了合同，未繳納五險的，企業應補充繳納雇主責任險來彌補企業工傷或工亡帶來的風險。目前也有部分第三方勞務公司可以單獨繳納工傷保險，企業方也可以考慮此項業務合作?？偟膩碇v，還是要綜合考量費用比例，來選擇哪一種形式。切記不可以保團體意外險，理賠的主體不同。雇主保險涉及很多的服務條款，企業方也是要多方的了解和權衡。
第三、針對育齡職工生育期間工資、超時加班等問題，需要企業完善公司的各項制度，入職手續，勞動合同，薪資結構設計等，不是只做一個方面就可以解決的，需要做到多方面的閉環設計。
第四、關于辭退員工這個問題，企業發生仲裁、理賠往往都是出現了“暴力”辭退行為，由于我們餐飲行業大部分操作并不合規，那么就意味著我們無法給到伙伴們法律的普及，又因為現在各種媒體在做普法的動作，疫情這兩年更加的讓大家法律意識提升，所以我們企業人力資源崗位人員一定要清晰的知道我們企業內部存在的問題點在哪里，然后當出現辭退事情是，由人力資源崗位人員做主導，往往在處理事件時溝通人的溝通能力會起到決定性的。
優化用工結構絕非將員工一刀切了之，解決用工優化問題，也不可能單從用工本身來思考，而是要放眼整個企業、門店的營運流程。
所以，所謂的高效用人并不是單純的減員增效或者工資包形式壓縮人員，而是企業要通過用工結構的調整、員工工作操作流程調整、產品結構的調整、餐廳動線的調整來實現高效用人的，高效用人也伴隨著企業要更多的賦能員工和更加精細化、信息化的操作來提升人效。一些企業只是一味的減員并沒有其他的動作，最后人員年齡大、人員少，員工辛苦，出品差，服務跟不上，進而形成惡性的循環，顧客滿意度差，業績差，減員等越來越差。
愛員工從來不該只停留在企業文化宣導中說說而已，而是真心實意的落到實處。
受到疫情影響，大部分餐飲人的心理都被種下了不安全感的種子，各別城市頻繁的出現閉店、只能外賣的情況，在這個階段我們很難給到全體員工絕對滿意的薪酬，所以關愛員工就顯得格外重要。
如今年肆虐的上海疫情，即便是最低保障工資，都不如安頓好員工吃住，讓他們封控期間基本的衣食無憂生活充實，不被大多數的負面新聞所影響，對企業保持信心。我們看到往往越優秀的企業在這個階段越努力的在留人。正如毛澤東在1947年國民黨圍困延安，在撤離延安時說的那句話：存人失地，人地皆得，存地失人，人地皆失。
餐飲用人，無捷徑可走
曾經有人問我，有可以完全規避風險的方法嗎？
有！那就是按照國家的要求100%的執行合規的用人制度。很多老板都希望“節約”用人成本，但事實上，過分的節約用人成本，反而容易喪失更多企業發展的機會。
我們需要不斷告誡自己，“人”是餐飲、服務行業最重要的核心資產，人才永遠是企業發展的不竭動力。餐飲用人，無捷徑可走。
本文轉載自勺子課堂、金小蜂，作者：張玲
掃碼查看更多詳情
大會公眾號
發布時間：2022.08.06
閱讀量：1170
展位申請
門票領取
立即咨詢
